Despediram-te grávida? O despedimento pode ser ilícito

Entregaste o atestado médico numa semana. Na seguinte, chegou a carta de despedimento. Entre as duas coisas, ninguém te explicou que este despedimento tem um requisito prévio que não pode ser saltado.

O despedimento de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante carece de parecer prévio da entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres, que é a CITE. Está no artigo 63.º, n.º 1, do Código do Trabalho. Se esse parecer não foi pedido, o despedimento é ilícito, e é o artigo 381.º, alínea d), que o diz por palavras diretas.

Há uma segunda regra, ainda menos conhecida. Quando o despedimento é por facto imputável a ti, ou seja, por uma falta disciplinar, a lei presume que foi feito sem justa causa. A prova passa a ser um problema de quem te despediu.

Podem despedir-te por estares grávida?

Podem, mas não livremente. Estar grávida, puérpera ou lactante não te torna indespedível. Obriga a empresa a pedir um parecer prévio à CITE antes de avançar. Sem esse parecer, o despedimento é ilícito. E se o motivo invocado for uma falta tua, a lei presume que foi feito sem justa causa, cabendo à empresa provar o contrário.

O que segue é a sequência: o que verificar, o que não assinar, o que pedir por escrito e a quem te podes dirigir.

O parecer prévio da CITE é obrigatório em qualquer das quatro modalidades previstas no artigo 63.º, n.º 3:

• Despedimento por facto imputável à trabalhadora, depois das diligências probatórias do processo disciplinar
• Despedimento coletivo, depois da fase de informações e negociação
• Despedimento por extinção do posto de trabalho, depois das consultas legalmente exigidas
• Despedimento por inadaptação, depois das consultas legalmente exigidas

A CITE tem 30 dias para se pronunciar, contados da receção do processo. Se nada disser dentro desse prazo, o parecer considera-se favorável ao despedimento. Convém saberes isto antes de contares com uma resposta que pode nunca ser escrita.

Um detalhe joga a teu favor. Cabe ao empregador provar que pediu o parecer, não és tu que tens de demonstrar que ele não existe.

E se o parecer for desfavorável, o despedimento não pode simplesmente avançar. A empresa tem de ir a tribunal para que seja reconhecido motivo justificativo, e tem de intentar essa ação nos 30 dias seguintes à notificação do parecer.

Quando o motivo é uma falta tua, a presunção está do teu lado

O n.º 2 do artigo 63.º é curto e decisivo. O despedimento por facto imputável a trabalhadora grávida, puérpera ou lactante presume-se feito sem justa causa.

Isto muda quem tem de convencer quem. Em regra, quem alega é que tem de provar. Aqui, é o empregador que tem de ilidir a presunção e demonstrar a justa causa com factos concretos e um procedimento válido.

Existe ainda um segundo plano possível, o da discriminação. O artigo 25.º, n.º 5, reparte o ónus da prova: indicas o trabalhador ou trabalhadores em relação a quem te consideras discriminada, e cabe ao empregador provar que a diferença de tratamento não assenta em qualquer fator de discriminação. O n.º 6 do mesmo artigo diz, com todas as letras, que isto se aplica ao gozo de direitos na parentalidade.

O travão europeu vai no mesmo sentido. O artigo 10.º da Diretiva 92/85/CEE manda proibir o despedimento entre o início da gravidez e o fim da licença de maternidade, salvo casos excecionais não relacionados com o estado de gravidez, e obriga o empregador a justificar o despedimento por escrito.

O que está em causa é o processo de quem te despediu.

O que a carta diz, e o que não diz

A carta é o teu primeiro documento de trabalho. Lê-a com um lápis na mão.

• Que tipo de cessação está lá escrito: despedimento, extinção do posto, caducidade de contrato a termo ou denúncia no período experimental
• Se existe qualquer referência a parecer prévio da CITE, e com que data
• A data em que recebeste a carta, e não a data em que ela foi escrita
• Se houve nota de culpa antes, e se tiveste oportunidade de responder
• Se a empresa já sabia da gravidez, e por que via soube

Este último ponto é mais do que um formalismo. A definição legal de trabalhadora grávida exige que informes o empregador por escrito, com atestado médico. Mas o artigo 36.º, n.º 2, acrescenta que o regime de proteção se aplica desde que o empregador tenha conhecimento da situação. Um email, uma mensagem ou uma conversa presenciada por colegas podem servir para demonstrar esse conhecimento.

O documento que não deves assinar hoje

Há um papel que resolve o problema da empresa e apaga o teu: o acordo de revogação, o chamado mútuo acordo.

Assinado, deixa de haver despedimento. E sem despedimento não há parecer em falta, não há presunção de ausência de justa causa e não há ilicitude para discutir. Passa a haver um acordo que tu quiseste.

É neste ponto que muitas mulheres assinam. É também o ponto exato em que se cede aquilo que depois não se recupera.

Se já assinaste, ainda pode não estar tudo fechado. O artigo 350.º dá-te o direito de fazer cessar o acordo de revogação, por comunicação escrita ao empregador, até ao sétimo dia seguinte à data em que o assinaste. Só é eficaz se, em simultâneo, devolveres ou puseres à disposição da empresa a totalidade das quantias recebidas por causa do acordo. E há uma exceção importante: se as assinaturas tiverem reconhecimento notarial presencial, esse direito não existe.

Sete dias passam depressa. Conta-os desde a assinatura.

Os primeiros passos, por ordem

1. Guarda o original da carta e fotografa tudo, incluindo o envelope e a data.
2. Pede por escrito o parecer da CITE e a data em que foi solicitado.
3. Pede por escrito cópia integral do processo disciplinar, se existir algum.
4. Não assines acordos, quitações ou declarações apresentadas como simples formalidade.
5. Reúne o atestado médico e a prova de que comunicaste a gravidez.
6. Anota a data de receção da carta, porque os prazos contam-se a partir dela.
7. Para pedir a suspensão preventiva do despedimento tens cinco dias úteis desde essa receção.
8. Para impugnar o despedimento em tribunal, o prazo regra é de 60 dias.
9. Podes apresentar queixa à ACT, que fiscaliza o cumprimento das normas laborais.

Estes prazos não param. Não se suspendem enquanto pensas no assunto. É isto que trato em trabalho e autonomia: o contrato, a carta e as datas que decidem o resto.

Contrato a termo e período experimental não seguem a mesma regra

Esta distinção faz perder casos inteiros.

Se tens um contrato a termo e a empresa comunica que não o vai renovar, o que acontece é a caducidade do contrato, prevista no artigo 344.º, e não um despedimento em sentido jurídico. Por isso, não depende de parecer prévio da CITE.

Só que também não fica sem controlo. O artigo 144.º, n.º 3, obriga o empregador a comunicar à CITE o motivo da não renovação, com a antecedência mínima de cinco dias úteis a contar da data do aviso prévio, sempre que esteja em causa uma trabalhadora grávida, puérpera ou lactante. Não cumprir esse dever é contraordenação grave.

O mesmo raciocínio vale para a denúncia durante o período experimental: o artigo 114.º, n.º 5, exige comunicação à CITE no prazo de cinco dias úteis, e o n.º 7 acrescenta que é ilícita a denúncia que constitua abuso do direito.

A pergunta útil passa então a ser outra: que motivo foi dado por escrito, e se esse motivo se sustenta.

O que só se decide com os teus documentos à frente

A regra geral chega até aqui. E resolve grande parte das dúvidas de quem acaba de receber uma carta.

O que muda o resultado é bem mais concreto: o tipo de contrato que tens, a modalidade de cessação escrita na carta, a data exata em que a empresa soube da gravidez e a data em que a comunicação chegou às tuas mãos. Duas mulheres com a mesma história podem ter caminhos diferentes só por causa destas quatro variáveis. Isso não se resolve por leitura, resolve-se com os documentos em cima da mesa.

Há também uma zona que se cruza com outra área. Quando o despedimento vem acompanhado de pressão, humilhação ou isolamento, deixa de ser apenas uma questão contratual e passa a ser assédio e proteção.

Não tens de decidir isto sozinha, nem no prazo que a empresa te sugerir.

Este artigo tem caráter informativo e não substitui a análise do teu caso. Cada história é única e requer um plano feito à tua medida. Se precisares de orientação, estamos aqui.